1. Introducción

Actualmente, el sistema salarial de una universidad típica está basado en ofrecerle a los profesores ascensos periódicos a base de una evaluación realizada por el comité de personal.  En la misma, el profesor asciende de instructor a catedrático auxiliar, catedrático asociado y catedrático.  Este sistema intenta proveerle al profesor incentivos para su continuo progreso académico.  Sin embargo, el mismo tiene una falla significativa.  Una vez se alcanza el rango de catedrático, el profesor no tiene incentivos verdaderos para continuar el proceso de mejorar su calidad de enseñanza y de realizar investigación en su campo, con excepción de su ética profesional y conciencia moral. Dado que los profesores en el rango de catedrático gozan del privilegio de permanencia en su trabajo,  pudieran incluso caer en la práctica de ofrecer una enseñanza por debajo de los niveles óptimos de calidad.  Bajo el sistema actual de compensación salarial, a los profesores talentosos se les paga el mismo salario que a los profesores mediocres, si cuentan con la misma preparación académica (i.e. ambos poseen doctorado y el mismo rango). Por lo tanto, los profesores talentosos pueden sentir la frustración de no ser adecuadamente compensados cuando comparan su trabajo con el realizado por sus colegas mediocres.  Añádase a esto, además, el efecto negativo sobre la formación de los estudiantes.

Algunos sostienen que la base de este problema radica en la permanencia concedida a los profesores. La Universidad de Webster en St. Louis ofrece a los profesores la alternativa de una sabática cada cinco años a cambio de que sus contratos sean renovados al regresar de dicha sabática. El ochenta por ciento de los profesores optaron por esta alternativa ( Fisher, 1997). El argumento principal en contra de eliminar la permanencia es que pudiera atentar contra la libertad de cátedra, intimidar a profesores a seguir la línea de un gobierno particular y reducir el debate esencial en un sistema universitario (Magrath, 1997). A continuación propongo el siguiente modelo como alternativa al sistema actual de compensación salarial por rango. En este artículo, presento una alternativa de cómo proveer a los profesores de un incentivo para continuar su progreso y ofrecerles a sus estudiantes una enseñanza de calidad.

Aplicar los principios de una economía del mercado a una típica universidad enfrenta una serie de dificultades. Primeramente, la entrada y salida a este mercado esta limitada, tanto en la demanda como en la oferta. La universidad limita la entrada del número de estudiantes siguiendo determinados criterios de admisión. Por otro lado, la oferta de los cursos que ofrecen los departamentos académicos esta limitada por el número de profesores con que cuenta la unidad. Por lo tanto, es posible que ciertas secciones  tenga exceso de demanda, no porque los profesores sean de excelente calidad, sino por la falta de una oferta adecuada del programa académico. Hay cursos que pueden tener mayor demanda no por la calidad de los profesores que ofrecen el mismo, sino por que son cursos requisitos para una programa académico. Ante estas dos limitaciones, es difícil aplicar un modelo de libre competencia al sistema universitario actual. Por lo tanto, para construir el modelo se harán los supuestos enumerados en la siguiente sección.

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